Questions fréquemment posées



publié le  dimanche 28 octobre 2018
Répertoire de l'inspection du travail des Hauts-de-Seine 7 juin 2017 -
Démarches, horaires et contacts de l'UD DIRECCTE (INSPECTION DU TRAVAIL)

ANI sécurisation de l'emploi

L'UNSA vous dit la vérité sur l'ANI sécurisation de l'emploi

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée

Rupture conventionnelle attention au pièges

Elle ne vise que les CDI
    Elle est exclu lors d'un plan de sauvegarde de l'emploi
    Si le salarié est sous le coup d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
    En cas de contrat d'apprentissage.
La procédure de rupture conventionnelle s'effectue en plusieurs étapes :
    Entretien avec l'employeur, le salarié peut se faire assister mais pas par un avocat. S'il est assisté l'employeur pourra également l'être mais pas par un avocat. PLUSIEURS ENTRETIENS SONT POSSIBLES.
    Conclusion d'une convention (un document cerfa peut être téléchargé sur le site de l'inspection du travail).
    Négociation de l'indemnité de rupture : cette dernière ne peut être inférieur à l'indemnité légale qui aurait dû être versée en cas de licenciement.
    Après la signature de la convention les deux partis bénéficient d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires
    Une demande d'homologation est envoyée à l'inspection du travail. Cette dernière remet aux deux partis un accusé de réception de dépôt. Acompter de cette date la Direction du Travail doit homologuer la convention dans les 15 jours ouvrables.

Congé individuel de formation

Le congé individuel de formation vous permet de suivre une formation longue que vous choisissez indépendamment de votre entreprise. Le CIF est donc un moyen de concrétiser votre projet professionnel.
Le Fongecif Île-de-France peut financer ce projet. Si votre dossier est accepté, vous serez rémunéré et une partie de vos frais de formation seront pris en charge.
Etes-vous concerné ?

Le CIF correspond à votre projet si vous :

    souhaitez compléter votre formation et acquérir une qualification ou un diplôme,
    envisagez de changer d'emploi ou de secteur professionnel,
    êtes salarié en contrat à durée indéterminée (CDI), de droit privé,
    justifiez de 24 mois, consécutifs ou non, d'activité salariée (dont une année dans l'entreprise qui vous emploie actuellement),
    travaillez dans une entreprise rattachée à la région Île-de-France.

En cas de licenciement !!

Un employeur peut rompre un contrat de travail si le salarié a commis une faute. En fonction de sa gravité, l'indemnisation est différente.

Dernière mise à jour : février 2013

Le licenciement pour faute entre dans le cadre des licenciements pour motifs personnels

Cause réelle et sérieuse
Pour être valable, la cause du licenciement doit être réelle et sérieuse. Cela signifie que le licenciement doit reposer sur des faits objectifs, vérifiables et suffisamment graves pour nécessiter un licenciement. Le salarié peut contester ces motifs devant le conseil de prud'hommes.

Plusieurs types de faute peuvent être imputés au salarié. Selon les cas, les conséquences seront différentes pour lui.

Licenciement pour faute simple
C'est le niveau le plus bas dans la faute. Les exemples de ces fautes sont multiples. Ils vont par exemple des absences répétées aux erreurs de caisses.
Cette procédure ouvre droit à l'indemnité de licenciement, au préavis et aux indemnités de congés payés.

Licenciement pour faute grave
La faute grave a provoqué pour l'entreprise des troubles sérieux ou des pertes et elle nécessite de se séparer immédiatement du salarié. L'abandon de poste, le harcèlement sexuel ou encore les actes d'insubordination peuvent entraîner un licenciement pour faute grave.
Le salarié licencié ne bénéficie, dans ce cas, d'aucun préavis avant son départ, qui est effectif dès la réception de la lettre de licenciement. Il ne perçoit pas non plus d'indemnité de licenciement. En revanche, il peut percevoir ses indemnités de congés payés.

Licenciement pour faute lourde
La faute lourde est particulièrement grave et répond à la volonté de nuire à l'entreprise. Cette intention de nuire doit être établie. C'est par exemple le cas lors de détournement de fonds ou de création d'une entreprise concurrente.
Dans ce cas, le salarié n'a droit ni au préavis de licenciement, ni aux indemnités de licenciement, ni même à l'indemnité compensatrice de congés payés. L'employeur peut aussi se retourner contre le salarié pour lui réclamer le remboursement du préjudice subi.

Indemnités chômage
Le licenciement pour faute, quelle qu'en soit la gravité, ne remet pas en cause le droit du salarié licencié à percevoir les allocations chômage.

Procédure de licenciement

Procédure de licenciement

Une phase obligatoire de conciliation doit précéder la notification du licenciement.
Entretien préalable

1. Dans tous les cas, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.
La convocation doit mentionner la possibilité, pour le salarié, de se faire assister par la personne de son choix appartenant à l'entreprise. En l'absence de représentants du personnel, le salarié peut faire appel à une personne extérieure, inscrite sur une liste. La lettre doit mentionner les lieux où cette liste peut être consultée par le salarié (mairie, inspection du travail, etc.).
La convocation doit également mentionner le projet de licenciement. Mais la mention des motifs précis est facultative.
L'absence des mentions obligatoires rend le licenciement irrégulier mais ne préjuge en rien du caractère réel et sérieux du motif. Le délai entre la réception de la lettre et la date de l'entretien doit être d'au moins cinq jours ouvrables.
Exposition des motifs

2. Pendant l'entretien, l'employeur doit exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié. L'employeur ne peut se faire assister que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise, la présence d'un huissier de justice rendant la procédure irrégulière (Cass. Soc. 30 mars 2011, arrêt n° 09-71412).
Les propos du salarié ne peuvent être utilisés contre lui pour justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement.
La procédure du licenciement peut se poursuivre, même si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien. Mais cette absence ne peut être assimilée à une démission.
Notification du licenciement

3. Une fois sa décision prise, l'employeur envoie la notification du licenciement par lettre recommandée avec AR en précisant les motifs du licenciement. Un délai minimal de deux jours ouvrables doit s'écouler entre l'entretien et l'expédition de la lettre.
Exemple : la lettre est envoyée le mercredi, après l'entretien du lundi.
L'absence de motifs rend le licenciement abusif. Mais les motifs invoqués peuvent être éventuellement différents de ceux invoqués dans la lettre de convocation.
Attention : quand il s'agit d'un licenciement pour faute, la lettre ne peut être envoyée plus d'un mois après l'entretien.

Une fois notifié le licenciement, l'employeur ne peut revenir sur sa décision sans l'accord du salarié concerné. 

Indemnités Journalière en cas de maladie

Conditions pour en bénéficier
               
Lorsqu'un médecin prescrit un arrêt de travail

Celui-ci peut donner lieu au versement d'indemnités journalières, destinées à compenser partiellement la perte de salaire, à condition d'avoir travaillé et donc acquitté des cotisations sociales pendant un certain temps.
Indemnité journalière en cas de maladie

TEMPS DE TRAVAIL

Toutes les réponses sur le temps de travail

La durée légale du travail est-elle toujours à 35 H par semaine ? :
Oui, la durée légale est toujours de 35 heures.

Mais cette durée légale n'est plus qu'une référence ou un seuil au déclenchement des heures supplémentaires dont le recours est largement assoupli par la loi (par exemple: accord dérogatoire d'entreprises sur le contingent d'heures supplémentaires, sur les forfaits jours et heures –développement dans les questions suivantes….)

Le contingent d'heures supplémentaires maximum de 220 H par an et par salarié est-il maintenu ? :
Non puisque des négociations d'entreprises pourront, par accord collectif, fixer un contingent d'heures supplémentaires pouvant aller jusqu'à 405 heures (limite européenne)

Mais, en cas d'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise, un prochain décret fixera un contingent d'heures supplémentaires.

Quoi qu'il en soit, en attendant des futures négociations sur la durée de ce contingent, les durées prévues dans les accords collectifs perdurent.

Les HS effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires sont-elles toujours soumises à autorisation de l'inspecteur du travail ? :
Non. Quelle que soit le mode de fixation du contingent d'heures supplémentaires (accord collectif ou décret), le recours aux dépassements de ce contingent ne nécessite plus d'autorisation de l'inspection du travail.

Mais l'employeur devra toujours informer le Comité d'Entreprise CE, pour les Heures Supplémentaires HS effectuées à l'intérieur du contingent, et simplement le consulter (demander son avis) en cas d'exécution d'HS au-delà de ce contingent.

Quid de la durée du repos compensateur obligatoire en cas de dépassement du contingent d'HS ? :
Alors que la loi prévoyait que la fixation de la durée du repos compensateur obligatoire était renvoyée à un accord collectif, le conseil constitutionnel a rétabli l'obligation légale: 50% pour les entreprises de 20 salariés au plus (30 min pour toute heure accomplie) et 100% (1 H) pour celles de + 20 salariés.

Maintenant, le repos compensateur s'appelle « contrepartie obligatoire en repos ».

Quid des modalités de mise en œuvre de cette "contrepartie obligatoire en repos" :
Les modalités concrètes de prise de ce repos (par demi-journées ou par journée, délai pendant lequel ce repos pourra être pris,…) seront définies prioritairement au niveau de l'entreprise ou à défaut par un accord collectif de branche.

Repos compensateur équivalent : pourra-t-on continuer à bénéficier, en cas de réalisation d'heures supplémentaires, d'un repos plutôt que d'un paiement ? :
Oui. Un accord collectif d'entreprise ou à défaut un accord de branche pourra prévoir le remplacement (total ou partiel) du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent.

A défaut d'accord, ce repos pourra être mis en place par l'employeur, en l'absence d'opposition du CE, même dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical.

Qui pourra bénéficier des forfaits en heures hebdomadaires ou mensuels et dans quelles conditions? :
Les forfaits en heures hebdomadaires ou mensuels pourront concerner tous les salariés et pas uniquement les cadres.

Ces forfaits ne nécessiteront pas d'accord collectif préalable. Ils pourront donc être applicables immédiatement dans l'entreprise.

Cependant, ces forfaits nécessiteront l'acceptation du salarié (avenant au contrat ou dans le contrat d'embauche).

Quel sera le taux de rémunération des HS? :
La rémunération de ces heures supplémentaires (quelles soient inclues dans le forfait heures ou quelles soient effectuées au-delà du forfait) est inchangée (majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes, sauf accord collectif d'entreprise prévoyant une rémunération inférieure d'au moins 10 %)

Quid des forfaits annuels ? :
Il en existe 2 types :
  • les forfaits annuels en heures
  • et les forfaits annuels en jours
Pour ces deux types de forfait, un accord collectif préalable est nécessaire, (accord d'entreprise ou de branche fixant les catégories de salariés concernés, la durée annuelle du travail et les caractéristiques principales de ces conventions de forfait).

De plus, un accord individuel de gré à gré doit être conclue entre le salarié et l'employeur.

Qui pourra bénéficier des forfaits annuels en heures et dans quelles conditions? :
Les forfaits annuels en heures sont réservés :
1.Aux «cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés»

2.A tous les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps» (risque de contentieux sur l'autonomie car aucune définition légale)

Qui pourra bénéficier des forfaits annuels en jours et dans quelles conditions ? :
Les forfaits annuels en jours sont toujours réservés:

1.aux cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés

2.A certains salariés remplissant deux conditions :
•Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée
•Et qui disposent d'une « réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps».

Le salarié qui aura conclu une convention de forfait annuel en jours aura-t-il des garanties concernant sa charge de travail ? :
La loi a institué l'obligation pour l'employeur d'organiser chaque année un entretien individuel, avec les salariés qui auront conclu ce type de convention, portant sur leur charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, la conciliation entre leur vie professionnelle et familiale ainsi que sur leur rémunération.

Cet entretien individuel a pour objet, suivant les propos du ministre d'éviter les abus dans l'augmentation de la durée du travail résultant du forfait.

De plus, le salarié qui percevra une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, pourra saisir le juge en vu d'obtenir une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Rappelons enfin que le salarié ne peut signer ce type de convention que s'il existe un accord collectif préalable.

Préconisation :
Il convient donc que les Délégués Syndicaux soient particulièrement vigilants au moment de la négociation de ces accords en veillant à prévoir des garde-fous pour que la charge de travail ne nuise pas à la santé des salariés.

Quelle est la durée maximale de jours travaillés pour un forfait annuel en jours ? :
Le nombre maximum de jours travaillés dans l'année (à défaut d'un accord collectif prévoyant un nombre inférieur) reste fixé à 218 jours (217 jours + journée de solidarité).

Mais désormais, l'accord collectif mettant en place les forfaits jours pourra fixer un nombre maximal de jours travaillés excédant ces 218 jours. 2 possibilités s'ouvrent alors :
  • 1ère possibilité: l'accord fixe un nombre supérieur, (limite 282 jours qui correspond au respect de la journée de repos hebdomadaire obligatoire, du 1er mai et des 5 semaines de congés payés),
  • 2ème possibilité : la négociation d'entreprise n'aboutit pas à un accord. Alors, le nombre maximal du forfait jour est fixé à 235 jours.

Concrètement, cette nouvelle disposition pérennise la possibilité de rachat de ses RTT par le salarié, créée par la loi sur le pouvoir d'achat du 8 février 2008 (mais dont l'application était limitée dans le temps aux RTT acquis jusqu'au 31 décembre 2009).

Comment cela va se passer concrètement ? :
Il y aura de 2 thèmes de négociation :

•Le premier sur le nombre de jours compris dans le forfait (218 jours maximums). Sur ce point, la loi nouvelle ne modifie rien.
Préconisation : l'objectif de nos négociateurs est donc d'aboutir à un nombre minimum. Beaucoup d'accords ont été signés dans une fourchette allant de 200 à 210 jours.

•Le second sur le nombre maximal de jours pouvant être accompli au-delà du forfait. Plus simplement, il s'agira de négocier le nombre maximal de RTT auquel le salarié pourra renoncer.

Préconisation : Sur ce deuxième aspect, l'objectif de nos négociateurs sera également d'aboutir à un nombre minimum. Rappelons qu'à défaut d'accord sur ce point, le maximum sera de 235 jours, ce qui est déjà très élevé. En conséquence, d'un point de vu syndical, aucun accord supérieur à 235 jours ne devra être signé.

Exemple : pour un salarié doté d'un forfait de 210 jours, la possibilité d'effectuer 235 jours revient à la possibilité de renoncer à 25 jours de RTT, soit plus d'un mois civil de travail en plus…).

Après avoir réalisé cet encadrement collectif, l'employeur devra de toute façon, dans un second temps, recueillir l'accord individuel écrit du salarié pour qu'il renonce à des jours de RTT.

Quelle sera la bonification salariale des jours effectués au-delà du forfait annuel en jours ? :
Le taux de majoration des jours de travail supplémentaires se détermine par une négociation de gré à gré entre employeur et salarié. En tout état de cause, cette majoration ne peut être inférieure à 10%.

En principe, seuls les jours réalisés au-delà de 218 jours (même si le salarié est doté d'un forfait inférieur) bénéficieront des réductions de cotisations salariales côté employeur et de l'exonération d'impôts sur le revenu côté salarié, prévus par la loi TEPA.

Préconisation : Pour nos négociateurs, afin d'éviter des différences notables de traitement, il serait intéressant de collecter le maximum d'information sur les majorations négociées par les salariés de l'entreprise avec leur employeur.

Cette nouvelle loi s'appuie sur des négociations pour l'encadrement général du dispositif, sauf pour la majoration financière des jours supplémentaires. Cette majoration résulte d'une négociation individuelle de gré à gré.

Notre accord d'entreprise, conclu en juin 08, permettant de conclure des conventions de forfait annuel restera-t'il en vigueur après la nouvelle loi ? :
Oui car la loi ne remet pas en cause le nombre de jours ou d'heures négociés pour les conventions de forfait annuelles.

Pour les forfaits jours, une nouvelle négociation peut s'ouvrir uniquement pour fixer le nombre maximal de jours à ne pas dépasser dans l'année.

Toutefois, les partenaires sociaux peuvent éventuellement renégocier, s'ils le souhaitent, le nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre du forfait.

Les règles de répartition des horaires sur des périodes supérieures à la semaine et au plus égale à l'année (« aménagement du temps de travail ») vont-elles changer avec cette loi ? :
Oui. En effet, tout le dispositif actuel d'aménagement du temps de travail (travail par cycles, modulation de la durée du travail, réduction de la durée de travail sous forme de jours de repos sur 4 semaines ou sur l'année, temps partiel modulé sur l'année) est abrogé.

Désormais, les modalités de cet aménagement doivent être prévues par accord d'entreprise (à défaut par accord de branche) qui doit organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Quid de la réforme du « compte épargne-temps » (CET) ? :
Le cadre juridique du CET est profondément modifié.

Ses modalités de mise en place seront définies prioritairement par accord d'entreprise, d'établissement et, subsidiairement, de branche (alors qu'avant, priorité était donné aux accords de branche, puis de groupe et éventuellement d'entreprise).

Cet accord déterminera :
  • Les conditions et les limites de l'alimentation du compte à l'initiative du salarié ou, pour les heures réalisées au-delà de la durée collective, à l'initiative de l'employeur,
  • Les modalités de gestion et de liquidation des droits,
  • Les conditions de transfert des droits d'un employeur à un autre.

Quelle est l'incidence de cette réforme du CET, avec les dispositions de la loi sur le pouvoir d'achat (rachat des repos compensateurs) ? :
Aucune. Les dispositions de celle-ci sont même pérennisées (l'application était limitée dans le temps dans la loi du 8 février 2008: droits acquis jusqu'au 31 décembre 2009).

Tous les droits affectés sur le CET, à l'exception des congés annuels, pourront, à la demande du salarié et en accord avec son employeur, être utilisés pour compléter sa rémunération.

Préconisation : Attention, rappelons que dans ce cas, aucune majoration n'est prévue : en conséquence, s'agissant des RTT, il est plus avantageux pour les salariés de se les faire payer directement (majoré d'au moins 10%) que de passer par l'intermédiaire du CET

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vous voulez contacter le CE :
Comité d'Etablissement COMPASS I.D.F -E&A
11 Avenue Jean Aicard
75011 Paris
Tél : 01.43.57.05.78
Fax : 01.58.30.81.12
email : comite.i.d.f.ea.compass@orange.fr

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